Page 1 of 5

Jakim typem rekrutera jesteś?

Zdiagnozuj swoje największe wyzwania rekrutacyjne i odbierz gotowe rozwiązania od Traffit.

Jak to działa?

1. Quiz zajmie Ci około 3 minuty :)

2. W każdym pytaniu możesz wybrać tylko jedną odpowiedź.

3. Po wypełnieniu otrzymasz informację o swoim 'typie' rekrutacyjnym.

4. Dodatkowo dowiesz się jakie są: Twoja SuperMoc i Twoje największe wyzwanie.

5. Koniecznie podaj nam maila, żebyśmy mogli podsyłać Ci konkretne tipy i materiały! :)

Podaj swoje imię

Podaj maila żebyśmy mogli wysyłać Ci dedykowane materiały

Jeszcze tylko zgoda, żeby nasze maile na pewno dotarły

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych (imię i nazwisko, adres e-mail) w celach marketingowych, w tym do otrzymania informacji handlowych i marketingowych od TRAFFIT sp. z o.o. z siedzibą w Gdyni drogą elektroniczną (e-mail).

Otrzymujesz pilne zlecenie na rolę "unikatową", na którą na rynku jest zaledwie garstka specjalistów. Od czego zaczynasz?

Od głębokiej analityki rynku (LinkedIn Insights, raporty płacowe), by przedstawić HM-owi realny czas i koszt dotarcia do tych osób.

Od mapowania konkurencji i przygotowania spersonalizowanego "value proposition", które przekona pasywnych kandydatów do zmiany.

Od przejrzenia wewnętrznej bazy ATS i odświeżenia relacji z kandydatami, z którymi byliśmy w kontakcie w przeszłości.

Od ustalenia z HM-em "widełek elastyczności" – jakie kompetencje są must-have, a które możemy wypracować onboardingiem.

Hiring Manager odrzuca kandydata, który merytorycznie jest 10/10, bo „nie czuje chemii”. Twoja reakcja?

Proszę o zdefiniowanie „chemii” w oparciu o konkretne kompetencje miękkie, by uniknąć subiektywnych błędów poznawczych.

Edukuję managera o ryzyku utraty talentu na rzecz konkurencji i wpływie pustego wakatu na realizację celów biznesowych.

Szukam kompromisu – proponuję spotkanie kandydata z zespołem (Peer Interview), by obiektywnie ocenić dopasowanie kulturowe.

Natychmiast rewiduję personę kandydata w ATS, by nie marnować więcej czasu na procesy, które nie zakończą się sukcesem.

Kandydat, na którym bardzo Wam zależy, otrzymuje kontrofertę od obecnego pracodawcy. Co robisz?

Analizuję dane z procesu – co było dla niego motywatorem zmiany na początku i czy kontroferta faktycznie to adresuje?

Prowadzę rozmowę o długofalowej ścieżce kariery u nas, pokazując, że pieniądze u obecnego pracodawcy to tylko "plaster" na stare problemy.

Skupiam się na relacji – dzwonię, by po ludzku zrozumieć jego obawy i szczerze doradzić, nawet jeśli miałby u nas nie pracować.

Szybko przeliczam budżet i sprawdzam, czy możemy przebić ofertę, by domknąć proces zgodnie z planem.

Masz do obsadzenia 10 podobnych ról w krótkim czasie. Jaka jest Twoja strategia?

Tworzę zautomatyzowany lejek rekrutacyjny z testami kompetencji, by tracić czas tylko na najlepiej dopasowanych.

Inwestuję w kampanię EB w social mediach, by zbudować szeroki spływ kandydatów z odpowiedniego "targetu"

Stawiam na polecenia pracownicze i osobisty outreach do mojej sieci kontaktów.

Optymalizuję proces – układam sztywny harmonogram spotkań z HM-ami, by decyzje zapadały "taśmowo".

Kandydaci masowo odpadają na etapie zadania rekrutacyjnego. Jak reagujesz?

Mierzę konwersję na tym etapie i sprawdzam, czy zadanie nie jest zbyt czasochłonne w stosunku do oferowanego stanowiska.

Sprawdzam, jak komunikujemy sens tego zadania – czy kandydat widzi w tym wartość dla siebie, czy tylko darmową pracę?

Zbieram feedback od kandydatów i proponuję HM-owi zmianę formy sprawdzenia wiedzy na bardziej przyjazną.

Skracam proces – jeśli zadanie blokuje lejek, sugeruję zastąpienie go pogłębionym wywiadem technicznym.

Nowe narzędzie AI do screeningu CV wchodzi do użytku. Co jest dla Ciebie najważniejsze?

Jak bardzo algorytm jest precyzyjny i czy nie pomija wartościowych profili (false negatives).

Jak to narzędzie wpłynie na Candidate Experience – czy kandydat nie poczuje się potraktowany przedmiotowo?

Jak szybko uda mi się przeszkolić zespół, by realnie odciążyć ich z powtarzalnej pracy.

O ile skróci się Time-to-Hire i ile roboczogodzin zaoszczędzimy w skali miesiąca.

HM naciska na zatrudnienie kandydata, który ma braki techniczne, ale "jest super osobą". Twoja postawa?

Wskazuję na ryzyko kosztów doszkolenia i potencjalny spadek wydajności zespołu w pierwszym kwartale

Patrzę na potencjał – jeśli osoba pasuje do wartości firmy, może być lojalniejszym pracownikiem niż "gwiazda" techniczna.

Proponuję plan onboardingu technicznego jako warunek zatrudnienia, by zabezpieczyć obie strony.

Przypominam o procedurach i standardach jakości, które musimy utrzymać, by rekrutacja była sprawiedliwa.

Musisz odrzucić kandydata po 3 etapach rozmów. Jak to robisz?

Przygotowuję konkretny, merytoryczny feedback oparty na wynikach testów i wywiadów kompetencyjnych.

Dzwonię osobiście, dbając o to, by kandydat mimo odmowy został ambasadorem naszej marki.

Wysyłam spersonalizowaną wiadomość z linkami do materiałów, które pomogą mu podciągnąć braki wskazane w procesie.

Robię to szybko i profesjonalnie, korzystając z dopracowanego szablonu, by nie blokować sobie czasu na inne procesy.

Zarząd pyta: "Dlaczego rekrutacja na to stanowisko trwa tak długo?". Co pokazujesz?

Raport z lejka: liczbę przejrzanych CV, konwersję na każdym etapie i benchmarki rynkowe dla tej roli.

Storytelling: opisuję trudność profilu i działania, jakie podjęliśmy, by dotrzeć do najlepszych, a nie najszybszych.

Feedback od managerów i kandydatów, wskazujący na wąskie gardła wewnątrz organizacji (np. długi czas decyzyjny).

Plan naprawczy: konkretne kroki, które skracają proces o 15% w kolejnej iteracji.

Co daje Ci największą satysfakcję w pracy rekrutera?

Q10

Gdy moje przewidywania co do kandydata potwierdzają się w jego świetnych wynikach po roku pracy.

Gdy słyszę od kandydata: "To był najlepszy proces rekrutacyjny, w jakim brałem udział".

Gdy udaje mi się dopasować osobę do zespołu tak, że obie strony są autentycznie szczęśliwe.

Gdy domykam trudny kwartał ze wszystkimi obsadzonymi wakatami i optymalnym kosztem.

Poniedziałek rano: HM prosi o natychmiastowe spotkanie ws. nowej roli, w procesie na inną rolę masz 5 ofert do dogrania, a ATS przypomina o 30 zaległych feedbackach. Co robisz najpierw?

Q11

Wyciągam dane o priorytetach biznesowych i „koszcie wakatu” dla każdej z tych ról, aby zdecydować, który proces ma największy wpływ na wyniki firmy.

Dzwonię do kandydatów z ofertami – domknięcie ich sukcesem to priorytet dla wizerunku firmy i bezpieczeństwa procesów.

Wysyłam krótkie, spersonalizowane wiadomości do osób czekających na feedback – nikt nie może zostać w próżni, bo to uderza w nasze wartości i kulturę.

Blokuję HM-a w kalendarzu na „szybkie 15 minut” (by ruszyć nową rolę), a w międzyczasie masowo domykam feedbacki szablonami, by oczyścić listę zadań.