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EU Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) Momentaufnahme: Willkommen zur Kurzanalyse

Herzlich Willkommen!

Die ETRL-Momentaufnahme ist ein kurzer digitaler Einstieg vor einer vertiefenden Analyse.

Sie fragt keine vertraulichen Vergütungsdaten ab. Ziel ist eine erste fachliche Orientierung: Wo steht Ihr Unternehmen bei der Vorbereitung auf Entgelttransparenz? Und wo könnte der größte Handlungsbedarf liegen — bei Rollenlogik, Vergleichbarkeit, Vergütungsstruktur, Datenfähigkeit, Recruiting oder interner Umsetzung?

Die Auswertung ersetzt keine Rechtsberatung und keine vertiefende Analyse. Sie hilft, den nächsten sinnvollen Schritt besser einzuordnen.

Die meisten Fragen sind als Multiple-Choice-Fragen aufgebaut. Bitte planen Sie für die Bearbeitung ca. 5 Minuten ein.

Datenschutzhinweis
Die in diesem Formular eingegebenen Angaben werden von accelUp, Britta Katharina Kiefer, zur Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der angefragten Analyse verarbeitet sowie zur Vorbereitung möglicher weiterer Gespräche. Die Datenerhebung ist auf unternehmensbezogene und möglichst aggregierte Angaben ausgelegt. Bitte übermitteln Sie keine personenbezogenen Detaildaten von Mitarbeitenden. Weitere Informationen finden Sie in den Datenschutzhinweisen: Datenschutzhinweis hier klicken Einwilligung / Datenschutzhinweis

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1. Wie viele Mitarbeitende beschäftigt Ihr Unternehmen in Deutschland ungefähr?

unter 100 Mitarbeitende

100 bis 149 Mitarbeitende

150 bis 249 Mitarbeitende

250 Mitarbeitende und mehr

2. Welche Rolle spielt Entgelttransparenz in Ihrer aktuellen Unternehmensagenda?

Entgelttransparenz kann als regulatorische Pflicht, als HR-Thema, als Vergütungsprojekt oder als Anlass verstanden werden, Rollen, Führung und Vergütungslogik klarer aufzustellen.

Das Thema wird als relevantes Unternehmensprojekt verstanden, das Rollen, Vergütung, Führung und Kommunikation betrifft.

Das Thema ist bekannt und wird vorbereitet, steht aber aktuell vor allem unter Compliance- oder HR-Gesichtspunkten.

Das Thema ist bisher kaum eingeordnet oder wird vor allem als Pflichtaufgabe gesehen.

3. Wie ist die Verantwortung für die Umsetzung derzeit verankert?

Entgelttransparenz berührt mehrere Bereiche: Geschäftsführung, HR, Payroll, Recruiting, Führung und gegebenenfalls Recht oder Compensation & Benefits.

Die Verantwortung ist bereichsübergreifend verankert; Geschäftsführung und relevante Funktionen sind eingebunden.

HR treibt das Thema, weitere Beteiligte sind punktuell oder noch nicht verbindlich eingebunden.

Das Thema liegt bisher überwiegend bei HR oder ist intern noch nicht klar zugeordnet.

4. Gibt es eine Rollenlogik, die über Jobtitel und Stellenbeschreibungen hinausgeht?

Stellenbeschreibungen und Jobtitel sind ein Anfang. Für Entgelttransparenz reicht das häufig nicht aus. Entscheidend ist, ob Aufgaben, Anforderungen, Verantwortung und Rahmenbedingungen einer Rolle nachvollziehbar eingeordnet werden können.

Ja — Rollen, Anforderungen und Verantwortung sind nachvollziehbar beschrieben und vergleichbar eingeordnet.

Teilweise — es gibt Stellenbeschreibungen oder Titel, aber noch keine durchgängige Bewertungslogik.

Nein — Rollen sind überwiegend historisch gewachsen oder personenabhängig beschrieben.

5. Werden Rollen anhand geeigneter Kriterien eingeordnet?

Für gleiche oder gleichwertige Arbeit braucht es objektive und geschlechtsneutrale Kriterien. Dazu gehören insbesondere Kompetenzen/Fertigkeiten, Verantwortung, Belastungen/Anforderungen und Arbeitsbedingungen.

Ja — Kompetenzen/Fertigkeiten, Verantwortung, Belastungen/Anforderungen und Arbeitsbedingungen werden berücksichtigt.

Teilweise — einzelne Kriterien werden berücksichtigt, aber noch nicht vollständig oder einheitlich.

Nein — eine solche Kriterienlogik gibt es bisher nicht.

6. Können Sie begründen, welche Tätigkeiten in Ihrem Unternehmen als gleich oder gleichwertig gelten?

Entscheidend ist, ob Vergleichbarkeit nachvollziehbar erklärt werden kann. Jobtitel, Abteilung, Erfahrung oder Einzelfall reichen dafür meist nicht aus.

Ja — dafür gibt es eine nachvollziehbare und geeignete Logik.

Teilweise — es gibt erste Ansätze, aber noch keine belastbare Einordnung.

Nein — Vergleichbarkeit wird bisher überwiegend über Titel, Abteilung oder Einzelfall eingeschätzt.

7. Gibt es Gehaltsbänder, Grading oder eine andere strukturierte Vergütungslogik?

Eine Vergütungslogik hilft, Rolle, Verantwortung, Anforderungen, Leistung und Gehalt nachvollziehbar miteinander zu verbinden.

Ja — eine Vergütungsstruktur ist vorhanden und wird regelmäßig genutzt.

Teilweise — es gibt Ansätze, aber nicht für alle relevanten Rollen oder Bereiche.

Nein — Vergütung wird überwiegend individuell oder historisch erklärt.

8. Ist geklärt, wie Gehaltsentscheidungen getroffen und begründet werden?

Entgelttransparenz macht sichtbarer, ob Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar getroffen wurden. Relevant ist daher, wer entscheidet, nach welchen Kriterien entschieden wird und wie Abweichungen begründet werden.

Ja — Entscheidungswege und Begründungslogik sind klar geregelt.

Teilweise — es gibt Regeln, aber sie werden nicht durchgängig angewendet oder dokumentiert.

Nein — Gehaltsentscheidungen erfolgen überwiegend im Einzelfall.

9. Sind historisch gewachsene Gehaltsunterschiede, Sonderregelungen oder Ausreißer bekannt?

Viele Unternehmen haben gewachsene Gehaltsunterschiede. Entscheidend ist, ob diese Fälle bekannt, erklärbar und dokumentiert sind.

Ja — relevante Abweichungen sind bekannt und nachvollziehbar dokumentiert.

Teilweise — einzelne Fälle sind bekannt, aber noch nicht systematisch geprüft.

Nein — solche Abweichungen wurden bisher nicht gezielt betrachtet.

10. Ist vorbereitet, wie mit festgestellten Entgeltunterschieden umgegangen wird?

Wenn Entgelttransparenz Unterschiede sichtbar macht, braucht es mehr als eine Auswertung. Das Unternehmen sollte klären, ab welcher Abweichung vertieft geprüft wird, wer über Begründung oder Korrektur entscheidet und ob für mögliche Anpassungen Budget oder ein Entscheidungsrahmen vorgesehen ist.

Das gilt besonders, wenn relevante Schwellenwerte überschritten werden oder Unterschiede nicht nachvollziehbar erklärt werden können.

Ja — es gibt eine abgestimmte Logik, wie Entgeltunterschiede geprüft, begründet, priorisiert und gegebenenfalls korrigiert werden.

Teilweise — erste Überlegungen bestehen, aber Entscheidungswege, Budget oder Prioritäten sind noch nicht verbindlich geklärt.

Nein — bisher ist nicht vorbereitet, wie mit auffälligen Entgeltunterschieden umgegangen wird.

11. Können HR- und Payroll-Daten vollständig genug ausgewertet werden?

Für Entgelttransparenz müssen relevante Daten nach Rolle, Geschlecht, Entgeltbestandteilen, Organisationseinheiten und gegebenenfalls Vergleichsgruppen auswertbar sein. Dazu gehören neben dem Grundgehalt auch variable Vergütung, Zulagen, Boni, Sachleistungen oder andere relevante Entgeltbestandteile.

Ja — relevante HR- und Payroll-Daten einschließlich wesentlicher Entgeltbestandteile können strukturiert ausgewertet werden.

Teilweise — Auswertungen sind möglich, aber nur mit manuellem Aufwand, Datenbereinigung oder unvollständigen Entgeltbestandteilen.

Nein — Daten liegen verteilt, uneinheitlich oder nicht ausreichend auswertbar vor.

12. Gibt es einen vorbereiteten Ablauf für Auskunftsanfragen von Mitarbeitenden?

Mitarbeitende können Auskunft zu Vergütung und Vergleichsentgelt verlangen. Dafür braucht es einen Ablauf: Wer prüft die Anfrage? Welche Daten werden genutzt? Wie wird Anonymität gewahrt? Wer antwortet?

Ja — ein Ablauf ist definiert und intern abgestimmt.

Teilweise — erste Überlegungen bestehen, aber der Ablauf ist noch nicht vollständig geprüft.

Nein — ein solcher Ablauf ist bisher nicht vorbereitet

13. Sind Recruiting-Prozesse auf Gehaltstransparenz vorbereitet?

Gehaltsspannen im Recruiting setzen voraus, dass intern klar ist, welche Bandbreite gilt, wer sie freigibt und wie Abweichungen behandelt werden.

Ja — Gehaltsspannen, Freigabe und Kommunikation im Recruiting sind geregelt.

Teilweise — erste Ansätze bestehen, aber Prozess oder Verantwortlichkeiten sind noch offen.

Nein — Recruiting ist bisher nicht auf Gehaltstransparenz vorbereitet.

14. Sind Führungskräfte und Mitarbeitende durch Information, Briefing oder Training auf Entgelttransparenz vorbereitet?

Entgelttransparenz wird im Alltag spürbar, sobald Fragen zu Rollen, Vergleichbarkeit, Vergütung oder Gehaltsspannen entstehen. Führungskräfte müssen wissen, was sie erklären können, wann HR einzubinden ist und welche Linie das Unternehmen verfolgt. Mitarbeitende brauchen eine verständliche Einordnung, was sich verändert und wie mit Fragen umgegangen wird.

Ja — Führungskräfte und Mitarbeitende wurden informiert; Führungskräfte wurden zusätzlich auf typische Fragen und Gesprächssituationen vorbereitet.

Teilweise — erste Informationen wurden gegeben, aber Führung, Kommunikation oder konkrete Gesprächssituationen sind noch nicht ausreichend vorbereitet.

Nein — Führungskräfte und Mitarbeitende wurden bisher nicht gezielt vorbereitet.

15. Wo sehen Sie aktuell den größten Klärungsbedarf?

Bitte wählen Sie den Bereich aus, der aus Ihrer Sicht zuerst betrachtet werden sollte.

Einordnung und Steuerung des Themas.

Rollen und gleichwertige Arbeit

Vergütungstruktur und Entscheidungen

Daten- und Auskunftsfähigkeit

Recruiting, Führung und Kommunikation

Noch unklar / mehrere Bereiche gleichzeitig

Was macht diesen Bereich aus Ihrer Sicht besonders herausfordernd?

Vielen Dank für Ihre Teilnahme an der ETRL-Momentaufnahme. Ihre Auswertung erhalten Sie sofort

Ihre ETRL-Momentaufnahme Auswertung:

I) Frühe Orientierungsphase

Nach Ihrer Selbsteinschätzung steht Ihr Unternehmen bei der Vorbereitung auf Entgelttransparenz noch am Anfang.

Das ist für viele mittelständische Unternehmen keine ungewöhnliche Ausgangslage. Viele Unternehmen haben das Thema bisher vertagt, weil die Umsetzung groß wirkt und intern viele Fragen berührt: Rollen, Gehaltslogik, Daten, Zuständigkeiten, Kommunikation und gegebenenfalls Mitbestimmung.

Wichtig ist jetzt, den Einstieg bewusst schlank zu halten. Es muss am Anfang kein Großprojekt entstehen. Sinnvoller ist eine erste Sortierung: - Welche Anforderungen betreffen Ihr Unternehmen überhaupt? - Welche Grundlagen sind schon vorhanden? - Wo gibt es gewachsene Strukturen, alte Ausnahmen oder unklare Zuständigkeiten, die später zu Aufwand führen können?

In dieser Phase geht es vor allem darum, Orientierung zu gewinnen und die nächsten Schritte realistisch zu priorisieren. Ein guter Startpunkt ist meist die Frage, ob Rollen, Entgeltbestandteile und Entscheidungswege im Unternehmen so klar sind, dass sie später erklärt und ausgewertet werden können.

Die ETRL verlangt keine perfekte Organisation über Nacht. Sie erhöht aber den Druck, Vergütung nachvollziehbarer zu machen. Wer früh mit einer einfachen Bestandsaufnahme beginnt, kann vermeiden, dass später unter Zeitdruck zu groß oder an der falschen Stelle gestartet wird.

Ein sinnvoller nächster Schritt kann sein, zunächst die wichtigsten Handlungsfelder zu identifizieren und daraus eine überschaubare Reihenfolge abzuleiten.

Ihr angegebener Klärungsbedarf

Sie haben als größten Klärungsbedarf angegeben:

Sie haben einen Bereich benannt, in dem Sie aktuell den größten Klärungsbedarf sehen. Dieser Hinweis ist wertvoll, weil er zeigt, wo das Thema im Unternehmen vermutlich zuerst praktisch wird. Manchmal bestätigt dieser Punkt die rechnerische Einordnung. Manchmal zeigt er auch eine Sorge, die in den Antworten noch nicht vollständig sichtbar wird. In einem Gespräch lässt sich klären, ob dieser Bereich wirklich zuerst bearbeitet werden sollte oder ob vorher eine andere Grundlage geschaffen werden muss.

Möchten Sie Ihre ETRL-Einordnung zusätzlich vertiefen?

Ihre hier erhaltene Ergebnisstufe gibt Ihnen eine erste Orientierung.

Die erweiterte, kostenfreie Einordnung per E-Mail geht einen Schritt weiter und ordnet Ihre Antworten nach Themenfeldern ein. So sehen Sie genauer, - welche Bereiche bereits tragfähig wirken und wo ein genauerer Blick sinnvoll sein kann. - Außerdem wird berücksichtigt, welche Bedeutung Ihre Unternehmensgröße für die Vorbereitung hat.

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In unserem kostenfreien Orientierungsdialog zu ETRL besprechen wir - welche Handlungsfelder sich aus Ihrer Momentaufnahme ergeben,

- welche Grundlagen bereits tragfähig wirken, - wo Risiken oder offene Fragen bestehen, - welcher nächste Schritt für Ihr Unternehmen sinnvoll ist.

Disclaimer

Die ETRL-Momentaufnahme ist eine erste fachliche Selbsteinschätzung. Sie ersetzt keine Rechtsberatung, keine vollständige Entgeltanalyse und keine Prüfung konkreter Vergütungsdaten.

Eine belastbare Einordnung erfordert eine vertiefende Analyse der konkreten Ausgangslage, der vorhandenen Rollen- und Vergütungsstrukturen sowie relevanter HR- und Payroll-Daten.