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Êtes-vous davantage un boss ou un leader?

Je lui demande comment il analyse la situation, quelles options il voit et ce qu’il recommande avant d’intervenir.

Je prends quelques minutes avec lui pour analyser la situation et l’aider à déterminer la meilleure solution.

Je lui explique la solution que je privilégierais et pourquoi, afin qu’il puisse avancer rapidement.

Je lui demande d’approfondir son analyse et de revenir me voir avec une recommandation avant de prendre sa décision.

1. Un employé expérimenté vient vous voir avec un problème qu’il a déjà rencontré dans son travail. La situation n’est pas urgente et la décision relève normalement de ses responsabilités. Que faites-vous?

Je lui précise le résultat attendu, les limites à respecter, le niveau d’autorité dont il dispose et le moment où nous ferons un suivi.

Je lui montre d’abord comment je procède habituellement, puis je lui laisse progressivement plus de latitude.

Je lui donne l’objectif à atteindre et je le laisse choisir entièrement sa façon de faire, en restant disponible s’il a des questions.

Je reste très présent au début afin de valider ses décisions et d’éviter des erreurs importantes.

2. Vous confiez une nouvelle responsabilité à un employé compétent qui n’a jamais effectué cette tâche. Comment procédez-vous? 

Je reconnais l’écart et je corrige la situation afin que mes propres comportements demeurent cohérents avec ce que je demande à l’équipe.

Je lui explique pourquoi les circonstances m’ont amené à agir différemment, tout en reconnaissant que son observation est pertinente.

Je prends son commentaire en considération, puis je vérifie si la pratique devrait être ajustée ou mieux définie pour tout le monde.

Je lui rappelle que certaines responsabilités de gestion peuvent nécessiter une marge de manœuvre différente de celle des employés.

3. Un employé vous fait remarquer que vous n’avez pas respecté vous-même une pratique que vous demandez à l’équipe de suivre. Comment réagissez-vous?

Je reconnais que la décision m’appartenait, j’explique ce que nous avons appris et je précise ce qui sera ajusté pour la suite.

Je corrige rapidement l’approche afin de limiter les conséquences, puis je fais un retour sur ce qui pourrait être amélioré.

Je réunis les personnes concernées pour revoir les informations et comprendre ce qui nous a échappé avant de décider des ajustements.

J’explique que la décision était raisonnable compte tenu de l’information disponible à ce moment-là et je me concentre sur la suite.

4. Une décision que vous avez prise donne finalement de moins bons résultats que prévu. Que faites-vous?

Je le rencontre, je lui présente les faits que j’ai observés, je lui demande sa lecture de la situation et nous clarifions ce qui doit changer.

Je lui rappelle les échéances attendues et je lui demande d’être plus attentif au cours des prochaines semaines.

J’augmente temporairement la fréquence de mes suivis afin de mieux comprendre où se situent les difficultés.

J’attends encore un peu afin de confirmer qu’il s’agit réellement d’un problème récurrent avant d’intervenir.

5. Depuis quelques semaines, un employé respecte moins bien certaines échéances. La situation n’est pas encore critique, mais vous commencez à voir une tendance. Comment intervenez-vous?

Je le rencontre directement, je lui donne des exemples précis de comportements observés, j’explique leur impact et je cherche à comprendre ce qui se passe.

Je commence par lui demander comment il va et s’il y a quelque chose dans son travail qui explique son changement d’attitude.

Je profite d’une rencontre d’équipe pour rappeler les attentes concernant la collaboration et l’attitude professionnelle.

Je lui fais savoir de façon informelle que son attitude commence à être remarquée et qu’il devrait y porter attention.

6. Un employé adopte depuis quelque temps un ton négatif qui commence à affecter l’ambiance dans l’équipe. Quelle est votre première intervention?

Je cherche avec elle une solution temporaire qui répond à sa situation tout en précisant les limites, la durée et les attentes qui demeurent.

J’accepte sa demande puisqu’elle a démontré sa fiabilité et je réévaluerai la situation si cela devient problématique.

Je lui demande de proposer une solution qui répond à ses besoins tout en limitant les impacts sur l’équipe et les opérations.

Je préfère maintenir la règle habituelle afin d’éviter de créer une situation difficile à expliquer aux autres employés.

7. Une employée fiable vit temporairement une situation personnelle difficile et demande un aménagement d’horaire qui sort de vos pratiques habituelles. Que faites-vous?

Je maintiens le même standard pour les deux, mais j’adapte mon intervention et mon niveau de suivi en fonction de leur historique respectif.

Je rappelle la même attente aux deux, puis je fais un suivi plus serré avec l’employé dont le problème est récurrent.

J’utilise essentiellement la même intervention avec les deux afin d’éviter toute perception de traitement inégal.

Je rencontre chacun séparément et je décide de l’intervention en tenant compte de la situation, des faits et de ce qui a déjà été fait auparavant.

8. Deux employés commettent le même écart. Pour l’un, c’est la première fois. L’autre a déjà été rencontré plusieurs fois pour le même problème. Comment intervenez-vous?

Je lui demande ce qu’elle aimerait développer, quelles forces elle souhaite davantage utiliser et quelles responsabilités pourraient lui permettre de progresser.

Je cherche à lui donner davantage de variété dans ses tâches afin qu’elle puisse relever de nouveaux défis.

Je lui présente les possibilités d’évolution qui pourraient éventuellement s’ouvrir dans l’entreprise et ce qu’elle devrait développer pour y accéder.

Je prends le temps de comprendre ce qui lui donne cette impression avant de décider avec elle de la meilleure façon de la faire progresser.

9. Une employée performante vous dit qu’elle a l’impression de ne plus progresser dans son rôle. Quelle est votre réaction?

Je prends quelques secondes pour reconnaître ma réaction, puis je lui demande de préciser ce qui l’amène à cette conclusion avant de répondre.

Je lui explique immédiatement pourquoi je ne partage pas son interprétation, puis je lui laisse la possibilité de préciser son point de vue.

Je garde la discussion centrée sur le sujet principal et je reviens sur son commentaire lorsque nous avons clarifié les faits importants.

Je lui demande un exemple concret afin de mieux comprendre ce qu’il veut dire avant de tirer une conclusion sur son intention.