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Interne Momentaufnahme: eine erste Orientierung

Herzlich Willkommen!

Die Interne Momentaufnahme ist ein kurzer digitaler Einstieg.

Sie fragt keine vertraulichen Detaildaten ab. Ziel ist eine erste fachliche Orientierung: Welches Thema zeigt sich aktuell im Unternehmen? Wo wird die Ursache vermutet? Und welche internen Bedingungen könnten Leistung, Umsetzung oder Wachstum beeinflussen?

Die Auswertung ersetzt keine vertiefende Impact Diagnose. Sie hilft, den nächsten sinnvollen Schritt besser einzuordnen.

Die meisten Fragen sind als Multiple-Choice-Fragen aufgebaut. Bitte planen Sie für die Bearbeitung ca. 5 Minuten ein.

Datenschutzhinweis Die in diesem Formular eingegebenen Angaben werden von accelUp, Britta Katharina Kiefer, zur Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der angefragten Analyse verarbeitet sowie zur Vorbereitung möglicher weiterer Gespräche. Die Datenerhebung ist auf unternehmensbezogene und möglichst aggregierte Angaben ausgelegt. Bitte übermitteln Sie keine personenbezogenen Detaildaten von Mitarbeitenden. Weitere Informationen finden Sie in den Datenschutzhinweisen: Datenschutzhinweis hier klicken Einwilligung / Datenschutzhinweis

Einwilligung Datenschutzhinweis

I) UNTERNEHMENSSITUATION:

Diese Angaben dienen nur der Einordnung und werden nicht bewertet.

1. Wie viele Mitarbeitende beschäftigt Ihr Unternehmen aktuell ungefähr?

2. Wie ist ihr Unternehmen aufgestellt?

Für die Einordnung ist relevant, ob Zusammenarbeit und gegenseitiges Kennenlernen eher selbstverständlich entstehen oder ob mehrere Standorte, Bereiche oder Einheiten stärker getrennt arbeiten.
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B
C
D
E

3. Welche Arbeitsstruktur prägt Ihr Unternehmen überwiegend?

Für die Einordnung ist relevant, ob Leistung vor allem in Wissens-, Projekt- und Büroarbeit entsteht oder stärker durch Produktion, operative Abläufe, Schichtsysteme, Logistik oder gewerbliche Tätigkeiten geprägt ist.
A
B
C
D

4. In welcher Branche ist Ihr Unternehmen tätig?

5. In welcher Situation befindet sich Ihr Unternehmen aktuell am ehesten?

Bitte wählen Sie die Situation, die Ihre aktuelle Unternehmensphase am besten beschreibt. Falls mehrere Punkte zutreffen, wählen Sie den Punkt, der derzeit am stärksten prägt.
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II) INTERNE MOMENTAUFNAHME

Die folgenden Fragen beziehen sich auf interne Bedingungen, die Leistung, Umsetzung oder Wachstum beeinflussen können.

1. Was ist aktuell der sichtbarste Anlass, weshalb Sie sich mit der internen Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens beschäftigen?

Bitte beschreiben Sie kurz, was Sie aktuell beschäftigt oder weshalb Sie eine erste Einordnung wünschen. Es genügt eine kurze Beschreibung in wenigen Sätzen.

2. Wo vermuten Sie aktuell die Ursache?

Es geht noch nicht um eine abschließende Analyse, sondern um Ihre heutige Vermutung. Was könnte aus Ihrer Sicht hinter dem beschriebenen Anlass liegen? Gibt es Kennzahlen, Fakten oder Beobachtungen, die diese Vermutung stützen?

3. Sind Rollen, Zuständigkeiten und Entscheidungswege für die aktuelle Unternehmensphase ausreichend klar?

In Wachstums-, Veränderungs- oder Belastungsphasen reicht es oft nicht mehr, dass Rollen historisch bekannt sind. Entscheidend ist, ob Verantwortung, Zuständigkeit und Entscheidungsspielräume im Alltag wirklich klar genug sind.
A
B
C

4. Werden wiederkehrende Themen durch Standards und Prozesse entlastet, oder müssen sie häufig neu geklärt werden?

Prozesse sollen den Alltag entlasten. Wenn Themen immer wieder neu entschieden, erklärt oder eskaliert werden müssen, entsteht Aufwand, obwohl eigentlich bereits eine Lösung vorhanden sein sollte.
A
B
C

5. Ist im Unternehmen ausreichend klar, welche Prioritäten aktuell wirklich gelten?

Strategie wirkt erst, wenn sie im Alltag Orientierung gibt. Entscheidend ist, ob Führungskräfte und Mitarbeitende verstehen, welche Ziele Vorrang haben und woran Entscheidungen ausgerichtet werden.
A
B
C

6. Passt das gelebte Verhalten im Alltag zu dem, was strategisch oder kulturell kommuniziert wird?

Kultur zeigt sich nicht in Leitsätzen, sondern im täglichen Verhalten: wie entschieden, kommuniziert, geführt, priorisiert und mit Fehlern oder Konflikten umgegangen wird.
A
B
C

7. Unterstützen HR-Prozesse, Vergütung, Entwicklung, Recruiting und Performance das Unternehmen als zusammenhängendes System?

HR wirkt stärker, wenn einzelne Instrumente miteinander verbunden sind. Recruiting, Rollen, Vergütung, Entwicklung, Performance und Führung sollten nicht nebeneinander laufen, sondern das Unternehmen in seiner aktuellen Phase unterstützen.
A
B
C

8. Hat HR ausreichend Steuerungsfähigkeit, um People-Themen vorausschauend statt überwiegend reaktiv zu bearbeiten?

HR kann nur dann wirksam werden, wenn genügend Daten, Entscheidungsnähe, Rollenklärung und Handlungsspielraum vorhanden sind. Sonst bleibt HR im operativen Tagesgeschäft gebunden.
A
B
C

9. Wird die Organisation von Mitarbeitenden als fair, berechenbar und verlässlich erlebt?

Vertrauen in die Organisation entsteht, wenn Regeln, Entscheidungen und Prozesse nachvollziehbar sind und nicht willkürlich oder politisch wirken.
A
B
C

10. Wird im Team offen genug gesprochen, auch über Fehler, Konflikte oder Unsicherheiten?

Teamvertrauen zeigt sich daran, ob Menschen Bedenken äußern, Fehler ansprechen und Konflikte klären können, ohne Nachteile oder Gesichtsverlust zu befürchten.
A
B
C

11. Werden Führungsentscheidungen ausreichend nachvollziehbar erklärt und getragen?

Vertrauen in Führung entsteht, wenn Entscheidungen verständlich begründet werden, Führung konsistent handelt und Mitarbeitende erkennen können, woran sie sind.
A
B
C

12. Haben Mitarbeitende genug Entscheidungsraum, um ihren eigenen Beitrag als wirksam zu erleben?

Selbstwirksamkeit entsteht, wenn Menschen erleben, dass ihre Arbeit zählt, ihre Einschätzung gehört wird und sie innerhalb klarer Grenzen Verantwortung übernehmen können.
A
B
C

13. Können die betroffenen Teams Verantwortung übernehmen und Entscheidungen verbindlich umsetzen?

Der Reifegrad eines Arbeitsteams zeigt sich daran, ob ein Team nicht nur Aufgaben verteilt, sondern Verantwortung übernimmt, Entscheidungen trägt und Vereinbarungen verlässlich umsetzt.
A
B
C

14. Sind Zusammenarbeit, Rollenklärung und Konfliktfähigkeit in den betroffenen Teams ausreichend entwickelt?

Ein Team kann formal besetzt sein und trotzdem noch nicht arbeitsfähig genug sein. Entscheidend ist, ob Rollen, Arbeitsweisen, Verlässlichkeit und Konfliktklärung im Alltag tragen.
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B
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15. Was möchten Sie mit Blick auf Leistung, Umsetzung oder Wachstum besser verstehen?

Bitte formulieren Sie kurz, was Sie besser verstehen möchten. Eine Beschreibung in wenigen Sätzen genügt.
Hinweis zur Ergebniseinordnung

Der Impact Code betrachtet drei Ebenen, die gemeinsam bestimmen, ob Leistung, Umsetzung und Wachstum im Alltag leichter möglich werden.

Die Systemelemente schaffen die organisatorische Arbeitsgrundlage: Strukturen, Prozesse, Strategie, Kultur und HR-Systeme geben Orientierung, Rahmen und Klarheit dafür, wie Arbeit, Führung und Zusammenarbeit im Unternehmen funktionieren sollen.

Das Vorhandensein allein reicht jedoch nicht. Entscheidend ist, ob diese Elemente im Alltag auch wirksam werden. Ein Training bleibt wirkungslos, wenn es nicht zu Führung, Rollen und Arbeitsrealität passt. Ein Titel ersetzt keine echte Entwicklung. Ein Prozess hilft wenig, wenn Verantwortung weiter an Personen oder Machtverhältnissen hängt.

Der Commitment Power Faktor beschreibt deshalb die Vertrauens- und Bindungskraft im Unternehmen: Er zeigt, ob Menschen der Organisation, der Führung, dem Team und ihrer eigenen Wirksamkeit genug vertrauen, um Verantwortung zu übernehmen und Veränderung mitzutragen.

Der Reifegrad des Arbeitsteams zeigt, ob Teams im Alltag arbeitsfähig genug sind, um Entscheidungen zu tragen, Konflikte zu klären, Verantwortung zu übernehmen und verbindlich umzusetzen. Das wird besonders relevant, wenn Teams neu zusammengesetzt, dezentral, hybrid oder international verteilt arbeiten.

Die Interne Momentaufnahme kann diese Zusammenhänge nur anreißen. Sie ersetzt keine Diagnose. Sie zeigt aber, ob Hinweise darauf bestehen, dass Leistung, Umsetzung oder Wachstum vom Zusammenspiel mehrerer Ebenen beeinflusst werden.
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Ihr angegebener Klärungsbedarf

Sie haben als größten Klärungsbedarf angegeben:

Dieser Hinweis ist wichtig, weil er zeigt, wo aus Ihrer Sicht aktuell die größte Unsicherheit besteht. Im Gespräch klären wir, was hinter diesem Punkt steht und welche Prioritäten für Ihr Unternehmen sinnvoll sind.

Wie soll es weitergehen? Möchten Sie Ihre Interne Momentaufnahme fachlich besprechen?

Im Orientierungsdialog betrachten wir Ihren Anlass, Ihre Vermutung und die Hinweise aus der Internen Momentaufnahme.

Ziel ist zu klären, ob eine Impact Diagnose sinnvoll ist und welcher Bereich zuerst betrachtet werden sollte.
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Sie möchten Ihr Anliegen lieber zunächst per E-Mail schildern? Dann schreiben Sie mir gern mit Ihrem Anlass und Ihrer zentralen Frage an: britta.kiefer@accel-up.net

Disclaimer

Die Interne Momentaufnahme basiert auf Ihren eigenen Angaben und einer kurzen Selbsteinschätzung. Sie arbeitet mit wenigen Fragen zu Themen, die in der Praxis deutlich umfangreicher sind.

Das Ergebnis ist daher keine abschließende Diagnose. Es zeigt eine erste Orientierung dazu, welche internen Bedingungen Leistung, Umsetzung oder Wachstum beeinflussen könnten und ob ein vertiefender Blick sinnvoll sein kann.

Eine belastbare Einordnung erfordert eine genauere Betrachtung der konkreten Unternehmenssituation, relevanter People- und Organisationsdaten sowie ausgewählter Perspektiven aus dem Unternehmen.

Die Interne Momentaufnahme ersetzt keine rechtliche, steuerliche, arbeitsrechtliche oder psychologische Beratung.

Ihre Ansprechpartnerin: Britta Katharina Kiefer Ottostraße 52 85521 Ottobrunn Tel. +49 89 39298920 Mobil +49 172 407 9949 info@accel-up.net

Sie haben zwischenzeitlich Fragen? Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme.