2026: votre politique de rémunération va-t-elle tenir sous la pression ?

Oui, j’ai identifié 2 ou 3 leviers clés et un plan d’action réaliste

J’ai une liste longue, mais je ne sais pas quoi prioriser ni dans quel ordre

On verra au fil de l’eau selon les urgences et les demandes de la direction

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Qu'est-ce  que la rémunération globale ?


Oui, elle est écrite, comprise, et sert de cadre aux décisions

C’est en cours, mais je n’ai pas encore un document simple et utilisable

Non, c’est surtout “dans ma tête”, donc difficile à expliquer et à tenir dans la durée

Oui, il est déployé et on l’actualise régulièrement

C’est en cours, mais on manque de méthode et ça avance lentement

J’aimerais, mais ça me paraît trop compliqué / cher / chronophage

Oui, j’utilise des benchmarks pertinents (secteur, taille, panel) et je sais les interpréter

Je me renseigne au cas par cas (recrutement, presse), mais ce n’est pas homogène

Je manque de repères fiables, je n’ai pas vraiment le temps de m’y pencher

Oui, critères clarifiés, partagés et appliqués de façon cohérente par les managers

On fera comme l’an dernier, même si je ne suis pas sûre que ce soit encore adapté

On verra au moment de lancer, je n’ai pas cadré et je crains les arbitrages de dernière minute

Oui, qui fait quoi, quand, et comment on communique est cadré et à jour

On verra au moment de lancer, c’est souvent flou et ça génère des tensions

Mettre en place un plan d’action progressif : priorisation des écarts, enveloppe dédiée, suivi annuelCela dépend des personnes, donc l’expérience collaborateur est inégale

Oui, ils sont formés et à l’aise pour expliquer sans se contredire

Cela dépend des personnes, donc l’expérience collaborateur est inégale

Non, ils renvoient vers la RH, et je gère les cas sensibles en direct

Oui, j’ai une vision claire des écarts, des causes probables, et un plan de correctionPlus ou moins, on a des règles, mais elles ne couvrent pas tous les cas “gris”Plus ou moins, on a des règles, mais elles ne couvrent pas tous les cas “gris”

Partiellement, je vois des signaux mais je n’ai pas de diagnostic fiable (données, méthode)

Non, je préfère éviter le sujet car je ne sais pas par où commencer et j’ai peur de ce que je vais trouver

Oui, nos critères de comparabilité sont définis (poste, niveau de classification, performance…) et traçables

Plus ou moins, on a des règles, mais elles ne couvrent pas tous les cas “gris”

Non, aujourd’hui c’est difficile à justifier, et je redoute les questions des collaborateurs et des managers

Oui, j’ai une roadmap (données, processus, communication) et je sais ce qui est prioritaire

J’ai entendu parler des obligations, mais c’est flou et je ne sais pas ce qui s’applique à mon entreprise

Non, je découvre le sujet et je crains de le traiter trop tard, dans l’urgence

Non et je ne pense pas qu’il faille s’inquiéter

J’accepte que mes données soient utilisées par Otrezam conformément à sa politique de confidentialité.

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Dans le cadre d'une démarche d'amélioration de votre politique de rémunération, quelle est la prochaine étape logique après avoir maîtrisé les fondamentaux ?


2026: votre politique de rémunération va-t-elle tenir sous la pression ?

Avez-vous fixé des priorités pour 2026 ?

Votre politique de rémunération est-elle formalisée et partagée ?

Avez-vous un système de grading (classification) ?

Utilisez-vous des benchmarks marché pour comparer vos rémunérations ?

Avez-vous défini vos critères pour les prochaines revues de salaire ?

Votre process de paiement des bonus est-il clairement défini ?